Inaptitude de la Garde à domicile : L’Avenant 10 clarifie enfin les règles

C’était l’une des situations les plus anxiogènes pour les parents employeurs : comment licencier une garde d’enfants déclarée inapte alors que la Convention Collective ne prévoyait rien de précis ? C’était le droit commun (Code du Travail) qui s’appliquait, avec son lot d’incertitudes, notamment sur la notion de « reclassement » totalement inadaptée au domicile d’un particulier.

Avec l’Avenant n°10 , c’est clair : procédure, préavis, indemnités… tout est écrit noir sur blanc. Voici ce qui va changer pour vous dès que l’avenant entrera en vigueur.

Cet avenant n’est pas encore applicable. Il entrera en vigueur le mois suivant sa publication au Journal Officiel.

Qu’est-ce que l’inaptitude ?

L’inaptitude est un avis médical définitif, rendu par le médecin du travail, indiquant que votre salariée ne peut plus occuper son poste, que ce soit pour :

• des raisons médicales,
• un risque pour sa santé,
• ou pour la sécurité des enfants.

Ce n’est pas un arrêt maladie, ni un choix de la salariée.

L’inaptitude peur être professionnelle si elle est due à un accident du travail par exemple ou non professionnelle si elle est due à un arrêt de travail classique.

Qui déclare l’inaptitude de la garde à domicile ?

L’avenant est formel : seul le Médecin du travail est habilité à constater l’inaptitude, à l’issue d’une visite médicale.

• Un arrêt de travail de son médecin traitant ne suffit pas.
• Un certificat de son spécialiste ne suffit pas.

C’est l’avis officiel du médecin du travail, éclairé par des « conclusions écrites », qui déclenche la procédure et le délai d’un mois pour agir.

Ce que change l’avenant pour les parents employeurs

La position claire sur le reclassement

Le texte reconnaît enfin la spécificité du particulier employeur. L’article 161-1-3 acte que, face à « l’impossibilité pour le particulier employeur de procéder au reclassement », la rupture du contrat devient la suite logique et sécurisée. Il n’y a plus de place à l’interprétation : si elle ne peut plus garder les enfants, le licenciement est la seule issue, sans risque juridique flou.

La grande nouveauté : Suppression officielle du préavis

C’est la clarification majeure de l’article 64-4.
Désormais, la règle est unique : en cas d’inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnel, il n’y a pas de préavis.

• Le contrat est rompu à la date d’envoi de la notification de licenciement.
• Vous ne payez pas les semaines non travaillées.
• Le solde de tout compte est dû immédiatement.

Attention au « Chrono d’un mois »

L’avenant impose une règle stricte issue du Code du travail : à partir de la date de l’avis définitif d’inaptitude émis par le médecin du travail, vous avez un mois jour pour jour pour notifier le licenciement.

Que se passe-t-il si vous dépassez ce délai ?
Si vous laissez traîner les choses (par exemple par oubli ou manque de temps) et que le contrat n’est pas rompu au bout d’un mois :

1. Reprise obligatoire du salaire : Vous devez recommencer à verser le salaire habituel à votre nounou, même si elle ne vient pas travailler (car elle est inapte). C’est une obligation légale automatique.
2. Pouvez-vous quand même la licencier après ?
   Oui. Vous pouvez toujours procéder au licenciement pour inaptitude après ce délai d’un mois. La procédure reste la même.
   Cependant, cela vous coûtera cher : vous devrez payer le salaire correspondant à toute la période de retard (entre la fin du mois légal et la date réelle du licenciement), en pure perte, en plus des indemnités de fin de contrat.

Une indemnité prévue selon le type d’inaptitude

• Inaptitude non professionnelle → indemnité de licenciement classique, calculée selon l’ancienneté.
• Inaptitude liée au travail → indemnité de licenciement doublée.

La procédure de licenciement reste inchangée

Attention, même si le motif est médical et incontestable, vous employez une salariée du « Socle Particulier Employeur ». Vous devez respecter le formalisme du licenciement :

1. Réception de l’avis du Médecin du travail.
2. Convocation à un entretien préalable (obligatoire).
3. Tenue de l’entretien.
4. Envoi de la lettre de licenciement (qui marque la fin du contrat).

Concrètement, comment gérer la situation ?

Une fois l’avis d’inaptitude reçue par la médecine du travail, vous devez lancer la procédure de licenciement.

L’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude marque la fin du contrat sans préavis. Vous devez donc à cette date verser le solde de tout compte et transmettre les documents obligatoires de fin de contrat à la salariée.